Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций

Минимальный базовый оклад индивидуально определяется каждой аптечной организацией в зависимости от экономических показателей деятельности, политики организации. В качестве минимального базового оклада можно использовать величину регионального прожиточного минимума — рубля. В диссертационном исследовании выявлены доминирующие мотива-ционные типы фармацевтических работников — профессиональный и инструментальный. На основании проведенного изучения мотивационного профиля работников аптечных организаций определено, что оптимальными методами стимулирования для работников с инструментальным и профессиональным типом являются денежное стимулирование, косвенное материальное стимулирование гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место , творческое стимулирование предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя , участие в управлении. Оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование, сложность выполняемой работы. Проведенное исследование мотивационных и демотивационных факторов выявило, что оплата труда не оказывает должного влияния на удовлетворенность трудом, на отношение человека к труду, на заинтересованность в реализации своих способностей, что говорит о необходимости совершенствования системы материального стимулирования фармацевтических работников. Данные опроса по изучению мотивационной структуры работников показали, что одним из узких мест стимулирования работников фармацевтической службы является косвенное материальное и нематериальное стимулирование. Перспективными направлениями совершенствования мотивационного механизма являются применение моральных стимулов, продвижение по службе, обеспечение комфортных условий труда, благоприятного психологического климата, информированности сотрудников, предоставление возможности для самореализации. В диссертационной работе разработана методика регулирования организационного поведения фармацевтических работников на основе компетенций.

Медицинский советник - звено научной поддержки

Компетенции в системе управления персоналом Елена Бескинская Существует множество законов бизнеса. Но один из них проверен практикой неоднократно — это общеизвестное правило Парето: Речь идет об эффективных сотрудниках. Высоких результатов они добиваются за счет определенных аспектов своего поведения, деловых качеств и навыков. Эти поведенческие паттерны и называются компетенциями.

Сформулировав для каждого уровня управления и функционала компании ключевые компетенции в системе управления персоналом, можно построить эффективную систему управления, объединив вокруг них все кадровые программы.

Качественный поиск и подбор персонала для Вас в шаг назад и частичную потерю приобретенных с большим трудом компетенций. занятых в фармацевтическом бизнесе», – комментирует г-жа Шавердова.

Оглавление диссертации Григорьева, Светлана Викторовна:: Содержание, элементы, технологии и объекты менеджмента. Содержание стратегического менеджмента и его значение для жизнеспособности предприятия. Стратегический маркетинг как инструмент повышения эффективности бизнеса. Анализ клиентской базы как основы для формирования программ лояльности. Клиентские базы данных и программы лояльности современного фармацевтического рынка. Выводы по первой главе. Анализ потребностей и нужд потребителей фармацевтической помощи.

Изучение динамики покупательской обращаемости как основного фактора внутренней среды аптеки. Определение точки безубыточности и запаса финансовой прочности как индикаторов необходимой привлекательности бизнеса.

Хорошее чувство юмора умеет шутить, понимает шутки Умение вести беседы на разные темы Базовое знание препаратов компании Лоббирование интересов компании в тендерах, при составлении льготных списков и прочих выгодных компании ситуациях Быть информированным о любом движении денег в отрасли — от уровня администрации до уровня медицинского учреждения. При дефиците имеет смысл приглядеться к сотрудникам собственной компании.

Нередки случаи, когда отличным КАМом становится вчерашний медицинский представитель. Любопытно, что у такого медицинского представителя скорее всего будет существенный недостаток для работы представителем. Он должен крайне плохо выполнять нормативы визитов, может заниматься сочинительством в отчетах и всячески пренебрегать процессной и типовой работой.

Привлечением VIP-клиентов часто занимается сам руководитель, так как переговоры проходят на уровне, значительно превышающем компетенцию.

Но функции у всех одинаковы. Это, как правило, крайне мобильные сотрудники, работающие непосредственно с клиентами, партнерами, дистрибьюторами и торговыми сетями. Наиболее часто эта должность ассоциируется с руководителем группы региональных управляющих в секторе и фармацевтических компаниях. В подчинении у филд-форса находятся региональные управляющие, отвечающие за вверенный им рынок.

Региональные менеджеры в свою очередь управляют группой медицинских представителей, прямой обязанностью которых является продвижение медицинских препаратов или оборудования конечным клиентам. Работа внешней службы для фармацевтического бизнеса является одним из основных инструментов продвижения, в отличие от других рынков. Следовательно, компании для нормального функционирования необходим специалист, умеющий грамотно организовать работу полевых сотрудников.

Требования к персоналу на фармрынке ужесточаются

Какой может быть альтернатива, что производители могут предложить своим партнерам вместо скидок? Вместо того чтобы пытаться удовлетворить существующие потребности потребителей, докладчик предлагает активно создавать новые потребности, использовать репозиционирование брэнда. Для того чтобы развивать, сначала нужно построить. Каждый их шаг контролируется. Самойленко, грамотное управление креативностью повышает эффективность команды.

фармбизнеса, HR-директора фармацевтических компаний, менеджеры по ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ: «Квалифицированный персонал в фармотрасли. модели компетенций» (ФГУП СПбНИИВС ФМБА России).

Навыки корпоративных продаж В результате совместной работы с руководителем направления корпоративных продаж было подготовлено обучающее мероприятие в формате бизнес-практикума. Была смоделирована ситуация, отражающая взаимодействие с крупным клиентом - холдинговой структурой. В результате взаимодействия с клиентом, корпоративные продавцы учились собирать и сопоставлять информацию, принимать решения, делать коммерческие предложения и торговаться об условиях, проводить до-продажи.

В крупной лизинговой компании появились новые сотрудники отдела продаж. В приложенном документе находится универсальная концепция и описание тренинга по консультативным В2В продажам, которая подойдет в ситуациях, когда: Стратегическое развитие клиента Известная медицинская лаборатория.

Бурное развитие фармотрасли требует регулярного обучения сотрудников

Естественно, для успеха нужны и ресурсы — финансы, сырье, оборудование, информация и, конечно же, люди. Уверена, что в правильности слов Питера Друкера : Для достижения поставленных задач работник умственного труда должен самостоятельно планировать свои действия, а ценность его вклада определяется тем, насколько правильно он понимает свою роль и насколько рационально выбирает пути достижения намеченных целей. Расширение автономности и самостоятельности сотрудников — это ресурс для роста производительности труда, а значит, и расширения конкурентных преимуществ компании.

Эффективность труда можно повысить за счет реализации уникальных индивидуальных способностей людей — их знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновативности. Способности конкретного человека проявляются по-разному, в зависимости от организации, в которой он работает, поэтому одной из важнейших задач управления персоналом является обеспечение условий для реализации внутреннего потенциала каждого своего сотрудника.

и врачами, но и внутри сестринской иерархии, складывающейся в клинике в зависимости от уровня компетенций персонала. Принято.

Маркетинг в фармацевтической отрасли В данной книге я попытаюсь дать алгоритмы, как стать настоящим продакт-менеджером, какими надо обладать качествами, что в себе развивать, чему учиться. Данная книга может стать самоучителем для медицинских представителей, по крайней мере, для той части, которая стремится к карьерному росту, также она пригодится людям, которые только что назначены на эту должность и мучаются вопросом: Так же прочитать ее стоит и людям, которые уже давно работают на данной должности, потому как, если не стремиться к изменениям и совершенствованию навыков, обязательно найдется кто-то, кто сделает это за вас.

Современный фармацевтический рынок очень конкурентный, данная профессия хорошо оплачиваема, поэтому если у вас есть базовое образование и к вам в руки попала данная книга,? Прочитав эту книгу, пропустив ее через себя, вы обязательно добьетесь успехов в такой нелегкой профессии, как продакт-менеджер! Человек, который занимает или стремится занять данную должность, в идеале должен обладать незаурядными, иногда трудно сочетающимися качествами.

Он должен быть пунктуальным, системным и работоспособным. Я часто говорю своим сотрудникам: Приведу цитату одного из братьев Кличко: Он должен быть математически креативным. В жизни часто бывает, когда смешивают два компонента, которые раньше считались несовместимыми, именно из таких сочетаний получаются блокбастеры, например, сало в шоколаде кстати, достаточно вкусно. Он должен обладать хорошим вкусом.

управление компетенциями персонала в аптечном

Кто готов начать новый этап жизни на новом месте работы и кто задает себе вопросы: Как правильно составить резюме? Как найти и грамотно презентовать свои сильные качества? Как одеться на собеседование?

фармбизнес (к примеру, в промоционном секторе фармбизнеса 90% компетенций от медицинского персонала: Высокий уровень.

Спикер рассказал, что сейчас в фармацевтическом бизнесе задействовано медицинских представителей, работающих на постоянной основе. К тому же человек работают как проектные медицинские представители, мерчендайзеры, медицинские консультанты, промоутеры, внешняя служба компаний-дистрибуторов. Андрей Анучин рассказал о тенденциях в политике найма персонала фармкомпаний. Также спикер раскрыл динамику текучести кадров в фармацевтическом бизнесе.

Он рассказал и о тенденциях в политике заработных плат персонала фармкомпаний. Что касается зарплаты медпредставителей, то на февраль текущего года среднемесячная зарплата медицинского представителя составляла дол нетто. Спикер отметил, что медицинский представитель по-прежнему является очень дорогостоящим инструментом промоции препаратов компании. Андрей Анучин рассказал также о том, сколько должен продавать эффективный медицинский представитель, какая средняя доходность внешней службы, ключевые финансовые показатели в работе медицинского представителя в Украине.

Оксана рассказала, что на сегодняшний день существует большая конкуренция за кандидатов на фармрынке. Качество и количество кандидатов, находящихся в активном поиске, зачастую оставляет желать лучшего. Работающих кандидатов надо переманивать из других компаний.

Как пройти собеседование на регионального менеджера компании

Статьи Павла Лисовского за — гг. Существует ли конкуренция на аптечном рынке России? Оценка влияния дисконтной программы на прибыльность аптечной сети в соавторстве с Вл. Бойко ; Особенности конкуренции на аптечном рынке России в соавторстве с Вл. Бойко ; Увеличение прибыльности аптечной сети.

управления персоналом и проектами, а также углубленные знания в фармацевтическом бизнесе. Компетенции эффективного менеджера. Управление персоналом в продажах. Эффективные технологии найма персонала.

Эфендиева Джамиля Бизнес—консультант, тренер по направлению"фармбизнес". Начала свою работу в фармбизнесе с должности медицинского представителя в году. Далее — территориальный менеджер по Западной Сибири. С года в течении пяти лет Джамиля работала в компании Пфайзер менеджером по обучению и развитию персонала. За это время она создала и внедрила в компании систему коучинга в отделе продаж, систему поэтапного обучения МП и менеджеров отдела продаж, занималась отбором и оценкой медицинских представителей, руководила группой тренеров, способствовала созданию системы кадрового резерва.

Результатом данной работы был тот факт, что Российский Пфайзер занял первое место по удовлетворенности персонала системой обучения — год. С года Джамиля продолжила свою карьеру в должности регионального менеджера по Москве и МО 45 сотрудников; команды: Была создана эффективная команда, за год работы объем выручки увеличен в два раза, операционная прибыль в 5 раз.

С конца года консультирует и обучает клиентов из фарминдустрии и других областей бизнеса. Бизнес-симуляции в том числе с участием реальных клиентов , бизнес-игры для больших групп. Тренинги для клиентов компаний врачей, работников аптек, лидеров мнений, дистрибьюторов: Коучинг руководителей среднего и высшего звена.

Тренинги для фармацевтических компаний

И, в дальнейшем, эксперементальным путем выявить наиболее значимые мотивы трудовой деятельности провизоров. Проведен анализ существующих данных о мотивации и мобилизации сотрудников организации в конкретном аспекте-фармацевтической. Выявлены основные направления и перспективы.

аналогию между началом карьеры в рекрутменте и фармацевтическом бизнесе. (работа по подбору персонала для компании – заказчика) и внутренний с кандидатами и уделяет большее внимание оценке компетенций.

Горячий спрос Рынок труда в Фарме не только не снижает обороты, но и стабильно растет. И это несмотря на замедление темпов роста фарминдустрии. К такому выводу пришли эксперты рекрутинговой компании , проанализировавшие данные по проектам сотрудничества с фармкомпаниями за последние пять лет. Согласно результатам исследования, количество заявок на подбор персонала в Фарме за первое полугодие г. Такую высокую динамику роста предложений о работе в отрасли подтверждают и исследования портала , выяснившего, что увеличение числа вакансий в медицине и фармацевтике за год с марта г.

Фармрынок труда растет быстрее, чем другие сектора.

Менеджеры по работе с ключевыми клиентами (КАМ)

Рядовые фармбизнеса Активное открытие розничными торговцами точек по продаже лекарственных препаратов накалило до предела проблему поиска аптечного персонала. Их роль, по мнению экспертов, в борьбе за кошельки покупателей в такой ситуации будет только расти. Чуть ли не каждую неделю в столице открываются учреждения, готовые подзаработать на здоровье, точнее на нездоровье соотечественника.

Бизнес–консультант, тренер по направлению"фармбизнес". Джамиля работала в компании Пфайзер менеджером по обучению и развитию персонала. Оценка профессиональных компетенций сотрудников отделов продаж.

Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Это — не просто знания сотрудника, это — знания, применимые и применяемые на практике. В качестве примера управленческих компетенций можно привести решение управленческих проблем сбор и анализ информации, определение проблем, выработка альтернативных решений и выбор курса действий , влияние на окружающих передача необходимой информации, преодоление барьеров и сопротивления, способность определять действия людей.

Соответственно, компетенции представляют ценность не сами по себе, а лишь постольку, поскольку они помогают менеджерам достигать результатов. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому переносятся с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. При этом для того, чтобы компетенции могли служить основой для приема на работу, должностного перемещения, вознаграждения или принятия других решений в сфере управления персоналом, индивид должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике.

Управление компетенциями предполагает, что при разработке организационной стратегии руководство должно определить, какие организационные компетенции потребуются для ее реализации. Под организационной компетенцией подразумевается совокупность компетенций персонала в сочетании со способностью организации как целого систематически добиваться специфических результатов. Организационными компетенциями могут являться: Организационные компетенции часто называют базисными, что одновременно подчеркивает их долговременный характер и значение для развития организации.

Но ни одна организация и ни один человек не могут успешно развиваться в течение длительного времени, не совершенствуя свои компетенции и не овладевая новыми.

Оценка по компетенциям. Компетенции для оценки эффективности персонала